Waarom is het onbenutte arbeidspotentieel van asielmigranten een maatschappelijk probleem en wat wordt eraan gedaan?
Rob Govers (LoopbaanVisie) ging in gesprek met Patrick Groenewegen (Directeur Ithaka Academie) over de weerbarstige praktijk van de begeleiding van asielmigranten naar de arbeidsmarkt.
In de zomer van 2025 verscheen het rapport ‘Talenten benutten’ van de Adviesraad Migratie. Uit dit rapport ‘ blijkt dat er ongeveer 330.000 migranten van 25 tot 65 jaar méér aan het werk zijn als hun arbeidsdeelname gelijk zou zijn aan die van overeenkomstige Nederlanders zonder migratieachtergrond.
Dat betekent dat als ze even vaak zouden werken als Nederlanders 75% van alle openstaande vacatures in de zorg, de techniek, enzovoort, hypothetisch gezien, mits ze voldoende gekwalificeerd zouden zijn, ingevuld kunnen worden. Je mag concluderen dat dit een gemiste kans is voor de migrant, het bedrijfsleven, de overheid en voor de samenleving.
Ik vraag Patrick Groenewegen wat zijn eerste indruk was toen hij het rapport van de Adviesraad Migratie las.
“Mijn indruk was tweeledig. Als eerste 100% herkenning. Het is al lang bekend dat 80% van de statushouders na vijf jaar integratie nog geen werk heeft. Uiteraard zijn er mensen die niet willen, maar dat is een kleine minderheid. Er zijn veel hobbels te nemen en dat is niet eenvoudig, waardoor veel mensen in de sociale zekerheid blijven steken. Dat begint al bij de start: werken als asielzoeker is haast onmogelijk en dan begint de overheid met het geven van een uitkering in plaats van een werkloket te bieden waar mensen kunnen intekenen op beschikbare banen. Het huidige systeem stimuleert zelfredzaamheid niet, to put it mildly in goed Nederlands. Anderzijds ben ik erg blij met het rapport, want het is een rapport met gezag en een onafhankelijk gedegen onderzoek heeft altijd impact.”
Herkent u de bevindingen, bijvoorbeeld dat vooral vrouwen en 45-plussers minder vaak werk vinden?
“100%. De arbeidsmarkt is selectief en iedereen staat in de rij voor jonge professionals die net van school komen, fit en goedkoop zijn. Ik maak even een kleine correctie op je vraag, want het rapport spreekt met name over ‘migranten boven de 45 jaar’. Het bijzondere is dat de samenleving hier dubbel in staat. Enerzijds zeggen we dat iedereen moet meedoen, moet werken en zelfstandig op eigen benen moet staan. Anderzijds werkt deze groep om verschillende redenen niet en accepteren we dat deze mensen niet ingezet worden en per jaar per persoon ! 20.000,- krijgen aan uitkering.
“Mensen die hiernaartoe komen worden in de wachtstand gezet. ‘Bel ons niet, wij bellen u’ en dat duurt dagen, maanden en soms jaren.”
Voor een fractie van dat bedrag kunnen we mensen begeleiden naar eerlijke banen. Ja, ik herken me er dus in en tegelijkertijd schrik ik er ook weer van.”
Wie zijn het lastigst bemiddelbaar?
“Mensen met een asielgerelateerde migratieachtergrond en een theoretische opleiding: engineers, accountants, adviseurs, overheidsfunctionarissen, enzovoort. Dit soort werk is administratief, vraagt contact met Nederlanders en daardoor ligt de lat op het taalniveau hoger.”
Zijn er punten waar u zich juist níet in herkent of die volgens u tekortschieten?
“Wat ik mis is de reden waarom werkgevers deze mensen niet willen aannemen. Die zijn legio, maar geen onderdeel van het publieke debat. Tegelijkertijd schieten de oneliners over en weer: ‘Deze mensen willen niet werken’ of zelfs ‘Ze zijn lui’. Vooroordelen worden niet ontmaskerd in het rapport.”
Ithaka begeleidt veel migranten, statushouders en vluchtelingen. Welke obstakels komen zij in de praktijk tegen als ze werk zoeken?
“Persoonlijk houd ik niet zo van deze stellingname, want wat je aandacht geeft, groeit. Als ik de aandacht leg op obstakels krijg ik niet het rendement van 75% plaatsing na 12 maanden. Ik zou het graag zo formuleren: op welke wijze kunnen we het mogelijk maken? Daarvoor hebben we onze Ithaka-methode ontwikkeld. Allereerst het inventariseren en goed bundelen van de beschikbare kennis, vaardigheden en ervaring. Vervolgens goed uitvragen en onderzoeken wat de drijfveren en motivatie van de kandidaat zijn. Op basis hiervan verkennen we welke banen er in Nederland passen bij het profifiel, dan verkennen we in groepsverband, samen met onze trainers en recruiters, hoe expertise en baankans bij elkaar komen. Het mooie is dat je de kandidaten dan weer grip ziet krijgen op hun toekomst. De hoop keert terug en daarmee ook de weerbaarheid. Eigenlijk zoals jij en ik ook graag in het leven staan, en zo hoort dat ook.”
Hoe belangrijk zijn taal en diploma-erkenning?
“Taal is essentieel. Wil je werken dan spreek je de taal van het land. Punt! Iets anders vind ik de diplomawaardering. Het is goed om een duiding te krijgen hoe het diploma gewaardeerd wordt. Dat geeft de werkgever beeld en geluid. Anderzijds snap ik oprecht niet dat bij vrijwel iedereen het diploma lager wordt gewaardeerd. Nooit hoger. Klopt het dat in Nederland de beste opleidingen ter wereld zijn, beter dan Hongarije, Maleisië, dan Iran? Ik weet het niet, maar ik vind het best opvallend.”
Het rapport benoemt de invloed van de partner en het gezin in de keuze te gaan werken. Ziet u dat terug in uw trajecten?
“Het rapport stelt dat een werkende partner de andere partner stimuleert om ook te gaan werken en dat de sekse bepalend kan zijn over de inzet op de arbeidsmarkt. Dat is zeer herkenbaar en tegelijkertijd ook weer niet bijzonder. We hebben in dit land zelfs politieke partijen die er een groot punt van maken dat in een gezin een van de ouders thuis hoort te zijn voor de opvoeding. En vaak werken ouders in Nederland allebei uit noodzaak om de hypotheek te kunnen betalen. Wat me voornamelijk opvalt is dat de meeste mensen in mijn groep het woord ‘eer’ gebruiken. Ik wil werken, want ik wil voor mijn gezin kunnen zorgen en ik wil daarmee de Nederlandse samenleving bedanken voor hun gastvrijheid en bijdragen aan dit mooie democratische systeem.”
Kunt u een voorbeeld geven van een deelnemer die dankzij Ithaka een passende baan vond? En wat maakte dat succes mogelijk?
“Ahmed, een jonge man, slim, afgestudeerd civiel engineer en goed op weg om Nederlands te leren. Hij kwam in ons programma met teleurstelling: ‘Er is toch niemand die mij wil hebben. Ik heb al honderd keer gesolliciteerd. Ze vinden me heel goed en vinden het knap wat ik allemaal bereikt heb hoor ik in mijn sollicitatiegesprekken, maar daarna zeggen ze: we hebben een betere kandidaat gevonden. Soms zie ik een week later de vacature gewoon weer online staan.’
Door de training leerde hij nieuwe manieren om te netwerken en zich te verplaatsen in de wensen van de werkgever, zoals bijvoorbeeld kennis over wet- en regelgeving over bouwen (het Bouwbesluit), maar ook de wens dat je een rijbewijs hebt. Via een fonds hebben we hem daarmee kunnen helpen en na zijn rijbewijs werd hij aangenomen bij BAM waar hij nu met het grootste plezier werkt.”
En omgekeerd: is er een voorbeeld dat het (nog) niet lukte ondanks de begeleiding van Ithaka en wat zegt dat over de drempels in ons systeem?
“Hanieh, een afgestudeerd chemicus met werkervaring, werkte in het kader van zwangerschapsvervanging bij een chemieconcern, maar vanwege haar Iraanse afkomst kon ze niet worden aangenomen. Dit was een besluit van de aandeelhouders en kon op geen enkele manier worden opgelost. Hanieh kon het toegezegde contract helaas niet tekenen.”
Welke aanpak werkt volgens u het beste om migranten duurzaam naar werk te begeleiden?
“Dat is maatwerk. Deze vraag stellen is net als jou vragen welke aanpak het beste is in jouw beroepspraktijk. Deels is het generiek, maar vooral ook inzoomen op persoonlijke vragen, qua persoonlijkheid, qua startkwalifificatie, qua kennis over de Nederlandse arbeidsmarkt.
Dus de aanpak die wij voorstaan is mensen kennis bieden over de Nederlandse arbeidsmarkt, de cultuur en de omgangsvormen. Zorgen voor een passend cv, motivatiebrief in het Nederlands en een LinkedIn-profifiel. Daarna zoomen we in op de persoonlijke recruitmentvragen. Sommige kandidaten zijn zeer ‘up to date’ en kunnen snel bemiddeld worden.
Sommige kandidaten hebben een stepping stone nodig. Bijvoorbeeld eerst een baan om de Nederlandse taal beter machtig te worden of een training om de vakinhoudelijke kennis verder te verbeteren.”
Hoe combineert Ithaka taalonderwijs met beroepsgerichte vaardigheden?
“Wij informeren mensen over het functioneren van de Nederlandse arbeidsmarkt en brengen in kaart welke beroepsmatige vaardigheden ontwikkeld moeten worden om de baankans te vergroten. In onze training zullen de kandidaten vanaf dag één uitgedaagd worden in de Nederlandse taal.
Daarnaast bieden we netwerken aan zodat onze kandidaten ook buiten onze training Nederlands leren praten. Wij organiseren een taaltafel waar mensen wekelijks kunnen praten in het Nederlands met vrijwilligers, onder andere van de Rotary. En wij werken met taalaanbieders zodat we op maat steeds weer oplossingen kunnen bedenken.”
Wat vraagt dit van werkgevers en hoe reageert het bedrijfsleven?
“Vooral een open mind. Werkgevers zijn op zoek naar talent, niet naar gedoe. Taalbarrière wordt vaak ervaren als gedoe. De werkdruk is vaak hoog en het aannemen van een persoon die de taal niet helemaal machtig is, vraagt extra inwerktijd. Werkgevers schrikken daar vaak voor terug. Heel begrijpelijk en toch… Bedrijven lopen nu inkomsten mis omdat bepaalde opdrachten niet door kunnen gaan door personeelstekort.
Vaak hebben ze internationale klanten, maar de link met internationaal personeel wordt vaak als ingewikkeld ervaren. Denk bijvoorbeeld aan een accountant met Arabisch sprekende klanten of een arts met internationale cliënten. Voor beiden zou het helpen als er medewerkers zijn die ook die taal machtig zijn.
Maar beeldvorming is hardnekkig. Leidinggevenden denken vaak over migranten zoals ze in de media worden neergezet. Dat is te kort door de bocht. Ik heb een agronomist kunnen plaatsen die een enorme aanwinst is in de bedrijvigheid rondom de Universiteit van Wageningen, we hebben een water engineer geplaatst die internationale waterprojecten begeleidt, we begeleiden een fysiotherapeut naar een baan in de schoonmaak zodat hij zijn Nederlandse taal kan oefenen omdat hij nog geen Engels en Nederlands spreekt.”
“Uit talloze onderzoeken blijkt dat als mensen mee mogen doen alles verbetert: welzijn, gezondheid, het gezin, de wijk en de samenleving. Dit potentieel is geen ‘nice to have’, dit is kansrijk en een must om in te zetten.”
Het rapport stelt dat 330.000 migranten onbenut blijven op de arbeidsmarkt. Hoe ziet u hun potentieel?
“Ik kom vaak migranten tegen die zeggen: ‘Ik ben Nederland zo dankbaar en ik wil zo snel mogelijk werken, meedoen, teruggeven wat ik gekregen heb, belasting betalen, onderdeel uitmaken van de Nederlandse samenleving.’ Het potentieel is onbegrensd. Uit talloze onderzoeken blijkt dat als mensen mee mogen doen alles verbetert: welzijn, gezondheid, het gezin, de wijk en de samenleving. Alles! Dit potentieel is geen ‘nice to have’, dit is kansrijk en een must om in te zetten. Migranten laten werken is win-win-win!”
Wat zouden overheid en gemeenten meer of anders moeten doen om dit potentieel te benutten?
“Mensen die hiernaartoe komen worden in de ‘wachtstand’ gezet. ‘Bel ons niet, wij bellen u’ en dat duurt dagen, maanden en soms jaren. Ik weet niet of jij wel eens een sabbatical hebt gehad, maar als je dan weer moet werken heb je vaak wat drempelvrees. Lukt het me? Kan ik de veelheid van handelen aan? Als mensen in plaats van een paar maanden een paar jaar niet hebben gewerkt is dat nog veel immenser.
Dus laat mensen vanaf dag één werken. Faciliteer werk, zorg dat mensen initiatief kunnen nemen en in de actiestand kunnen staan. Onderzoek op onderzoek wijst dat uit en zelfs rechters wijzen de Nederlandse regering erop dat we migranten te lang inactief houden. Mede daardoor zijn asielzoekers nu ook weer in de gelegenheid om een volledig jaar te kunnen gaan werken.”
In hoeverre spelen culturele waarden, bijvoorbeeld rond vrouwenarbeid een rol, en hoe gaat Ithaka daarmee om?
“Natuurlijk spelen die een rol en ook hier geldt weer dat migranten geen homogene groep zijn. De culturen van mensen uit Azië, het Midden-Oosten, Afrika en Midden- en Zuid-Amerika verschillen enorm. Maatwerk is hier ook weer het credo, maar generaliseer niet. Ithaka is vrij duidelijk. In Nederland zijn er regels, is er een heersende cultuur. Wil je je kansen op de arbeidsmarkt vergroten, accepteer dan dat mannen en vrouwen gelijk zijn. Dat je baas een vrouw kan zijn of dat iemand queer is, dat Nederlanders direct zijn in hun communicatie en dat je op tijd aanwezig moet zijn. Doe je dat niet dan zal je je baan niet lang hebben.”
Hoe kijkt u naar het politieke debat over migratie in Nederland? Wordt het belang van arbeidsparticipatie voldoende meegenomen in dat debat?
“Eerlijk gezegd heel dubbel. Enerzijds is het goed dat alles gezegd kan worden en er geen taboes zijn. Daarvoor hebben we de politiek als een belangrijk instrument. Partijen als Denk, maar ook de PVV hebben daarin een functie want zij zijn democratisch gekozen en vertegenwoordigen een deel van de bevolking. Anderzijds luister ik met gekromde tenen naar de discussie over migratie. Het is gepolariseerd en soms vraag ik me wel eens af of het wel mág lukken. Ofwel, je moet alles accepteren ofwel er deugt niets. Beide zijn onwaar.
Mijn oproep is: benoem alsjeblieft wat je ziet, maar richt je op de uitkomst. Migranten zijn hier omdat de politiek beleid heeft bedacht waardoor ze hier nu mogen zijn. Maak er dan ook het beste van en biedt iedereen de kans om mee te doen. Voorbij polarisatie, discriminatie, betutteling en goedkope oneliners.”
Stel u mag één maatregel invoeren die morgen het verschil maakt. Welke zou dat zijn?
“Iedere migrant heeft een baan binnen zes maanden, tenzij er een zwaarwegende reden is die dat belemmert.”
Wat is uw grootste zorg én uw grootste hoop voor de komende tien jaar op dit terrein?
“Oplossingen komen meestal niet van de politiek, maar van publiek-private samenwerking. Laat dat ontstaan, faciliteer dit als overheid en zit dat niet in de weg met onnodige regelgeving.”
Welke rol kan Ithaka zelf spelen in het kleiner maken van het arbeidsgat?
“Ithaka kent honderden mensen die vandaag willen werken. Zorg ervoor dat ze naar die banen begeleid worden en financier dat. Als je bedenkt dat 80% van de statushouders niet werkt na vijf jaar, dan kost dat de samenleving ! 100.000 per statushouder.
Als we spreken over 330.000 mensen die nu niet meedoen met een migratieachtergrond dan hebben we het dus over ! 33.000.000.000 aan sociale kosten. Geef dan een paar duizend euro uit aan een traject om mensen snel aan het werk te helpen. Wij hebben een bewezen effectieve methode en wij zijn niet de enige!”
Voor de helderheid van dit artikel is het belangrijk het begrip ‘migrant’ af te bakenen. We hebben het over de asielmigranten. De arbeidsmigrant valt niet in deze groep. Voor deze mensen geldt dat zij naar Nederland komen om te werken en niet primair voor andere motieven zoals studie, asiel of gezinshereniging.
Een interview van Rob Govers, redactielid LoopbaanVisie
